Hans Herdlein Geschrieben am 23 Juni, 2014

Kolumne Juni/Juli 2014

Arbeitsvertragsgesetz – der unerledigte Gesetzgebungsauftrag

buehnengenossenschaft_67_14In der Hochstimmung der Wiedervereinigung ist ein Gesetzgebungsauftrag in den Einigungsvertrag aufgenommen worden, der bis heute unerledigt geblieben ist. In Artikel 30 Absatz 1 Nr. 1 des Einigungsvertrages ist bestimmt: Es ist Aufgabe des gesamtdeutschen Gesetzgebers:
„Das Arbeitsvertragsrecht sowie das öffentlich-rechtliche Arbeitszeitrecht einschließlich der Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsarbeit und den besonderen Frauenarbeitsschutz möglichst bald einheitlich neu zu kodifizieren“.

Mit diesem Gesetzgebungsauftrag sollten die Arbeiten wieder aufgenommen werden, ein einheitliches Arbeitsvertragsrecht zu schaffen. Die Vorläufer dieser Bestrebungen reichen in die Zeit der Weimarer Reichsverfassung zurück. Die Weimarer Reichsverfassung versprach in Art. 157 Abs. 2 die Kodifikation eines einheitlichen Arbeitsrechts. Ein Arbeitsrechtsausschuss sollte das individuelle und kollektive Arbeitsrecht einschließlich der Arbeitsgerichtsbarkeit für das Reichsarbeitsministerium entwerfen. Dieses Vor­haben wurde während der Wei­marer Republik nicht verwirklicht [1]. Die Aufforderung des Einigungsvertrages fiel nicht nur in der Rechtswissenschaft auf fruchtbaren Boden. Der 59. Deutsche Juristentag Hannover 1992 [2], befasste sich mit dem Thema: „Welche wesentlichen Inhalte sollte ein nach Art. 30 des Einigungsvertrages zu schaffendes Arbeits­vertragsrecht haben?“ Der Bundesre­gierung wurde empfohlen, zur Ausfüh­rung des Gesetzge­bungsauftrages noch im Jahr 1993 einen Gesetzentwurf vorzulegen. Im gleichen Jahr 1992 legte Professor Dr. Wolfgang Hromadka den Diskussionsentwurf für ein Arbeitsvertragsgesetz [3] vor, den eine Gruppe von Arbeitsrechtswissenschaftlern, die im Arbeitskreis „Deutsche Rechtseinheit im Arbeitsrecht“ zusammengeschlossen war, erarbeitet hatte. Im Mai 2006 beauftragte die Bertelsmann Stiftung Professor Dr. Martin Henssler und Professor Dr. Ulrich Preis mit der Ausarbeitung eines Diskussionentwurfs zu einem Arbeitsvertragsgesetz (ArbVG) [4], den sie im Oktober 2007 als Arbeitsfassung vorlegten. Auf dem 66. Deutschen Juristentag in Stuttgart wurde der Entwurf eingehend öffentlich diskutiert und zudem die Erwartungen und Anliegen unterschiedlichster gesellschaftlicher Gruppen erörtert.

Auf dem 67. Deutschen Juristentag in Erfurt 2008 hat sich der damalige Bundespräsident, Horst Köhler, für eine Reform des deutschen Arbeitsrechts ausgesprochen: „Ein einheitliches Arbeits­recht wäre ein Segen für die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber in Deutschland – und die Gerichte auch. Es ist wirklich an der Zeit, diesen für alle Bürger und den Standort Deutschland besonders wichtigen Rechtsbereich wieder überschau­bar zu machen“.

Trotz dieses fulminanten Aufbruchs hat sich die Politik nicht entschlossen, den Gesetzgebungsauftrag einer Kodifikation des Arbeitsrechts aufzugreifen und umzusetzen. Die rot-grüne Koalition strebte den großen Reformzielen der „Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ zu. Diese Regelwerke markieren einen tief greifenden Reformschritt im System der sozialen Sicherung der Bundesrepublik Deutschland. Eine Reform des Arbeitsvertragsrechts hätte da gut hineingepasst; sie verschwand geräuschlos von der politischen Agenda. Die Agenda 2010 übertönte alles.

Waren die Bestrebungen zuerst darauf gerichtet, die Scheinselbständigkeit abzubauen und den Arbeitnehmerbegriff konkreter zu definieren, folgte unmittelbar darauf eine Kehrtwende. Man wandte sich vom Arbeitnehmerbegriff ab und schaffte die neuen „arbeitnehmerähnlichen“ oder „Solo-Selbständigen“. Ein Vertragstypus, der von den sozialen Schutzregelungen des Arbeits- und Sozialrechts weitgehend befreit ist. Das eröffnete dem Arbeitsmarkt ein neues Beschäftigungsfeld, das zur Ausbreitung der zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisse führte. Die überwiegende Mehrheit der vormaligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeitet heute auf der Basis von Zeitverträgen, mit allen nachteiligen Folgen für die Alterssicherung – wie sie bei künstlerischen Bühnenangehörigen seit Jahrzehnten die Regel sind. Die Einführung neuer Beschäftigungsmöglichkeiten, wie „Mini-Jobs“, Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung, haben die Arbeitsmarktlage nachhaltig verändert. Das führte auch zu einer Veränderung der Verbändelandschaft. Kurzzeitige Beschäftigungsverhältnisse, Projektarbeit, haben die Festanstellung verdrängt. Das wirkt sich auch auf die Organisationsbereitschaft aus. Zurückgehende Mitgliederzahlen in Parteien und Gewerkschaften, selbst bei Vereinen, sind die Folge. Auch die betrieblichen Beschäftigungsverhältnisse unterliegen diesem Wandel. Nicht geändert aber hat sich die Notwendigkeit der Existenzsicherung und damit verbunden, das Angewiesensein auf die Systeme der sozialen Sicherheit. Damit meldet sich wieder eine Problematik zurück, die man verdrängt hat: Das Arbeitsrecht und die Vereinigungsfreiheit.

Im Koalitionsvertrag der 18. Legislaturperiode „Deutschlands Zukunft gestalten“, ist eine überaus kritische Passage enthalten, die in ihrer Tragweite vielfach nicht erkannt wurde:

„Tarifeinheit gesetzlich regeln
Um den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken, wollen wir den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festschreiben. Durch flankierende Verfahrensregelungen wird ver­fassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung getragen“.

Die arbeitsmarktpolitischen Veränderungen haben die betrieblichen Organisationsverhältnisse ebenfalls verändert. Es gibt Mischbetriebe unterschiedlichster Art. Vor allem ist das Industrie­gewerkschaftsprinzip des Deutschen Gewerkschaftsbundes: ein Betrieb – eine Gewerkschaft – ein Tarifvertrag, so nicht mehr zu halten. Im Rahmen der Koalitionsfreiheit haben sich neue (Sparten-) Gewerkschaften gebildet, bei denen es sich nicht nur um sog. „Funktionseliten“ handelt. Die Fusionspolitik des DGB zu Multibranchengewerkschaften hat das ihre dazu beigetragen, dass von „Tarifeinheit“ heute keine Rede mehr sein kann. Auf diesen Wandel musste die Rechtsprechung reagieren. Das umso mehr, als es sich bei der Tarif-einheit um einen idealtypischen, von der Rechtsprechung entwickelten Begriff handelt. „Das Prinzip der Tarifeinheit gibt es nicht. Die Mehrheit sieht in der Tarifeinheit einen Auslegungsgrundsatz von großer praktischer Bedeutung, der das Gesetz jedoch, wo es eindeutig ist, nicht verdrängen kann“ [5].

Eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit erfordert einen Eingriff in die grund­rechtlich gewährleistete Vereins- und Koalitionsfreiheit des Art. 9 Absatz 3 Grundgesetz:

„Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen, nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirt­schaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.“

Mit der geplanten gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit stellt sich die Politik in diametralen Gegensatz zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Der Zehnte Senat des BAG hat am 23.06.2010 entschieden, den Grundsatz der Tarifeinheit aufzugeben. Er hat sich damit der in einem Anfragebeschluss dargelegten Rechtsauffassung des Vierten Senats des BAG zur Tarifeinheit angeschlossen (Az.: 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10).

„Auch nach Auffassung des Zehnten Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Dies werde nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Ver­bandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung finde, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gelte (Tarifpluralität). Es gebe keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können.“

Eine Entscheidung, die den gewandelten Rechtsverhältnissen entspricht. Sie zu bekämpfen, ist gegen die verfassungsmäßige Rechtsordnung gerichtet. Umfassende Rechtssicherheit ist ein Gebot des Rechtsstaates. Rechtssicherheit ist danach eine primäre Aufgabe des Gesetzgebers. Die Rechtssicherheit erfordert Klarheit und Verlässlichkeit der Rechtslage. Deshalb sollte man Abstand nehmen von einem Änderungsgesetz, das nach den Worten des ehemaligen Präsidenten des Bundesarbeitsgerichts, Thomas Dieterich (1994 bis 1999) „ein Irrsinn wäre – Ein Betrieb, ein Tarifvertrag? Endlich ist dieses Prinzip tot – und kein Paragraf wird es wieder zum Leben erwecken“ [6].

 

[1] Bohle, Thomas (1990): Einheitliches Arbeitsrecht in der Weimarer Republik – Bemühungen um ein deutsches Arbeitsgesetzbuch, Tübingen
[2] Beschlüsse des 59. Deutschen Juristentages Hannover 1992 – Abteilung Arbeitsrecht, NZA 1992, 1070.
[3] Hromadka, Wolfgang: Ein Arbeitsvertragsgesetz – Der Diskussionsentwurf des Arbeitskreises „Deutsche Rechtseinheit im Arbeitsrecht“, NJW 1992 Heft 33, 1985.
[4] Henssler/Preis: Diskussionsentwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes – Stand: November 2007, NZA – Beilage zu Heft 1/2007 (zu Heft 21/2007).
[5] Gamillscheg, Wolfgang (1997): Kollektives Arbeitsrecht, Band I: Grundlagen, Koalitionsfreiheit, Tarif­vertrag, Arbeitskampf und Schlichtung, 3. Teil, c) Tarifeinheit, S. 754.
[6] Dieterich, Thomas: Außenansicht – Das Gesetz, das ein Irrsinn wäre, in: Süd­deutsche Zeitungv. 20.06.2010, Nr. 147, S. 2.

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