Jörg Rowohlt Geschrieben am 27 Februar, 2019

Kolumne März 2019

EUROPÄISCHE RECHTSPRECHUNG

Und Deutschland?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich am 25. Oktober 2018 (in der Rechtssache C-331/17 Martina Sciotto / Fondazione Teatro dell’Opera di Roma) mit der Rechtsfrage der Zulässigkeit von sogenannten Kettenverträgen von Balletttänzer*innen an der Fondazione Teatro dell’Opera di Roma beschäftigt.

In dem vorliegenden Fall hat der EuGH entschieden, dass Künstler*innen an öffentlichen Kultureinrichtungen in Italien wie andere Arbeitnehmer*innen davor geschützt sein müssen, immer wieder nur befristete Verträge zu bekommen. Konkret ging es um den Fall einer italienischen Balletttänzerin, die gegen die Befristung ihrer Verträge geklagt hatte. Die Richter sahen für diese Befristung jedoch keinen sachlichen Grund.

Festgehalten hat der EuGH in seiner Entscheidung an seiner bisherigen Rechtsprechung, nach welcher die nationalen Staaten weiterhin das Recht haben, besondere berufsspezifische Anforderungen einzelner Berufsbranchen zu berücksichtigen. Jedoch müssen diese mindestens eine Mindestschutzmaßnahme einer am 18.03.1999 geschlossenen Rahmenbedingung für befristete Arbeitsverträge ergreifen. In dem italienischen Fall konnte der EuGH eine solche Schutzmaßnahme nicht erkennen.

Uns erreichten bereits die ersten Anfragen, ob diese Rechtsprechung auch Auswirkungen auf die Befristung von NV Bühne-Verträgen haben könnte. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) sah bei Stellungnahmen im Vorfeld des Urteils keine Übertragbarkeit der italienischen Lage auf das deutsche Recht. Die einschlägigen deutschen Regelungen enthielten keine allgemeine Bereichsausnahme für künstlerische Tätigkeiten, sondern erlaubten eine Befristung aus sachlichem Grund. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Verbindung mit dem NV Bühne beachte die Vorgaben der europäischen Rahmenvereinbarung. Über diese Sachgrundbefristung hinaus beinhaltet der NV Bühne weitere Schutzmaßnahmen wie die Unkündbarkeit nach 15 Jahren, den Nichtverlängerungsschutz für Schwangere, die automatische Verlängerung mit den in einem Verfahren geregelten Bedingungen zur Nichtverlängerungsmitteilung sowie Abfindungsansprüche bei Nichtverlängerungen wegen Intendantenwechsels. In ähnliche Richtung gingen die ersten Einschätzungen des Deutschen Bühnenvereins (DBV) wie auch der GDBA nach Eingang der Pressemitteilung des EuGH.

Um zu verdeutlichen, dass eine Antwort auf diese Frage – ebenso wie bei vielen anderen Rechtsfragen – jedoch unter Jurist*innen unterschiedlich und differenziert betrachtet werden kann und eine Antwort nicht in einem schlichten „Ja“ oder „Nein“ besteht, haben wir zwei mit uns zusammenarbeitende Anwält*innen um ihre Rechtsauffassung zu diesem Urteil gebeten.

Christine Stein

 


 

Alles auf Anfang?
von Sabine Assmann

Führt die EuGH-Entscheidung „Sciotto“ vom 25.10.2018 zu einer neuen Bewertung der Rechtslage in Deutschland? Werden die im NV Bühne auf Grundlage des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG enthaltenen Befristungsregelungen angesichts dieser Entscheidung in Frage gestellt?
Meines Erachtens ist eine Änderung der bestehenden Befristungsregelungen nicht zwingend notwendig, wohl aber wird durch die EU-Rechtsprechung die bisherige Rechtsprechung der Bühnenschiedsgerichte sowie der staatlichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Nichtverlängerungsmitteilungen zumindest in Frage gestellt.
Im Wesentlichen hat der EuGH seine Entscheidung mit einem Verstoß der italienischen Regelungen gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge Paragraph 5 Nr. 1 (Anhang der Richtlinie 19997/EG) begründet. Darin heißt es: Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedsstaaten (…) wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen (…).

Nach italienischem Recht unterlagen die Arbeitsverhältnisse von künstlerischen und technischem Personal der Stiftungen für Musikproduktionen nicht dem sonst im italienischen Recht geltenden Befristungsrecht. Dies ist nach dem deutschen Recht nicht der Fall. Hier gelten (selbstverständlich) die gleichen gesetzlichen Regelungen wie im allgemeinen Arbeitsrecht. Die künstlerische Tätigkeit ist lediglich – was auch nach EU-Recht unkritisch ist – als sachlicher Grund für eine Befristung von Arbeitsverhältnissen anerkannt.

Nach der höchstrichterlichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung erfolgt im Rahmen von Befristungskontrollklagen bei Überschreitung der Grenzen für Befristungen ohne Sachgrund ggf. auch nach § 242 BGB eine Missbrauchskontrolle nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (BAG, Urteil v. 21.02.2018 – 7 AZR 765/16). Die Gerichte dürfen sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen dazu verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.
Es liegen daher nach deutschem Recht Regelungen zur Verhinderung des Missbrauchs von befristeten Arbeitsverhältnissen vor, so dass ein Rückgriff auf die in Art. 5 Ziffer 1 der Rahmenregelungen enthaltenen Maßnahmen angezeigt ist. [1]

Die Bühnenschiedsgerichte wie auch zuletzt das Bundesarbeitsgericht halten im (vermeintlich) künstlerischen Bereich insbesondere bei Vereinbarung des NV Bühne eine (gerichtliche) Missbrauchskontrolle allerdings für nicht erforderlich.

So führt das BAG aus: „Eine derartige Missbrauchsprüfung, bei der unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln ist, ob der Arbeitgeber einen an sich gegebenen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags dazu nutzt, einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf zu decken, ist nicht veranlasst, wenn bereits der Sachgrund selbst eine umfassende Interessenabwägung verlangt. So verhält es sich bei dem Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG“ (BAG, Urteil v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15 –, Rn. 49).

So hat es das Bundesarbeitsgericht – unter Hinweis auf den vereinbarten Geltungsbereich des NV Bühne – unterlassen zu prüfen, ob es sich bei der vereinbarten Tätigkeit tatsächlich um eine künstlerische Tätigkeit handelt. Mit Entscheidung vom 13.12.2017 (Az.: 7 AZR 369/16) hat es letztlich sogar ohne nähere Prüfung die Übung bestätigt, Bühnentechniker als künstlerisches Personal zu betrachten, wenn nur die Vereinbarung einer künstlerischen Tätigkeit Bestandteil des (schriftlichen) Arbeitsvertrages war (vgl. BAG, Urteil v. 13.12.2017 – 7 AZR 369/16 –,Rn. 25 m.w.N.) und lediglich die bewussten übereinstimmende Scheinabrede (§ 117 BGB) ausgenommen.
Auch unter Berücksichtigung der grundgesetzlich geschützten Kunstfreiheit wird an dieser Rechtsprechung unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des EuGH auch zum kirchlichen Arbeitsrecht (z.B. EuGH, Urteil v. 11.09.2018 – C-68/17 –, juris) nicht festgehalten werden können.

Der Bühnentechniker wird – wie jeder Arbeitnehmer – regelmäßig nicht in der Position sein, nennenswerten Einfluss auf die Vertragsgestaltung nehmen zu können. Solange künstlerische Bühnentechniker schlechter bezahlt werden können als nach dem ansonsten geltenden TVÖD/TV-L, ist ein Missbrauch der Vertragsgestaltung nicht auszuschließen. Wird der Mitarbeiter nachweislich mit Aufnahme der Beschäftigung nicht künstlerisch beschäftigt, aber niedriger vergütet als nach dem einschlägigen TV-L oder TVÖD, liegt ein bewusster oder unbewusster Missbrauch zumindest nahe. Der Verweis des BAG auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit hilft hier nicht wirklich weiter, solange es an entsprechenden abgeschlossenen Berufsbildern fehlt, ist der Willkür Tür und Tor geöffnet. Sabine Assmann

Sabine Assmann ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und betreut die Rechtsschutzfälle der GDBA im Landesverband Berlin-Brandenburg.

[1] So auch Dr. Meike Kuckuk, NZA 1/2019, S. 22.

 


 

Arbeitgeber müssen Konzessionen machen
von Thorsten Scharnke

Am 25.10.2018 hat der EuGH über die Frage entschieden, ob es zulässig ist, dass das Opernhaus Rom eine Tänzerin nicht unbefristet anstellt, sondern, wie auch in Deutschland üblich, immer wieder nur erneut befristet.
Hintergrund des Rechtsstreits war, dass es in Italien grundsätzlich unzulässig ist, im Bereich von Oper und Orchester befristete Verträge in unbefristete umzuwandeln. Der Gerichtshof hat nun entschieden, dass dies eine nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung gegenüber anderen Arbeitnehmern darstellt. Diese Entscheidung könnte erhebliche Auswirkungen auf das deutsche Bühnenarbeitsrecht haben.

Nach einer Rahmenvereinbarung, die sich im Anhang der europäischen Richtlinie über befristete Arbeitsverträge findet, dürfen befristet beschäftige Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Dauerbeschäftigte. Außerdem müssen die Vertragsstaaten bzw. die Tarifparteien Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung ergreifen. Die Vereinbarung nennt als solche Maßnahmen zum einen sachliche Gründe, zum anderen die zulässige Höchstdauer bzw. die zulässige Höchstzahl von aneinander anschließenden Befristungen.

Das deutsche Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) setzt diese europäischen Regelungen um und setzt in seinem § 14 zum einen Höchstdauer und Höchstanzahl von Befristungen fest, definiert daneben aber auch beispielhaft sachliche Gründe für eine Befristung. Solche werden insbesondere dann gesehen, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Beispiele für einen vorübergehenden Bedarf sind Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretungen. Denkbar wäre im künstlerischen Bereich auch das Engagement eines Sängers, der das ständige Ensemble für eine Produktion ergänzen soll.

Bislang bestimmt § 2 Abs. 2 NV Bühne für alle Beschäftigtengruppen, dass der Arbeitsvertrag mit Rücksicht auf die künstlerischen Belange der Bühne ein Zeitvertrag sei. Diese Einschätzung wird sich in dieser Absolutheit nicht länger aufrechterhalten lassen.

Der EuGH stellt zwar fest, dass es durchaus möglich ist, besondere Anforderungen bestimmter Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist. Künstlerische Erwägungen können auch nach Meinung des EuGH einen sachlichen Grund darstellen, der Kettenbefristungen rechtfertigen kann. Damit sind aber nur genau bezeichnete, konkrete Umstände gemeint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen. Eine nur allgemein und abstrakt gehaltene Regelung, wonach Kettenbefristungen zulässig seien, könne nach Meinung des EuGH keinen sachlichen Grund darstellen. Es müssen objektive und transparente Kriterien dafür vorliegen, das Kettenbefristungen tatsächlich einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sind. Danach, so der EuGH, ist es unzulässig, Kettenbefristungen zuzulassen, solange es um die permanente und dauerhafte Erledigung von Aufgaben geht, die zur normalen Tätigkeit des Opern- und Theaterbetriebs gehören. Es sei konkret zu überprüfen, ob die Verlängerung von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen darauf abzielt, einen vorübergehenden Bedarf zu decken.

Die jährliche Programmplanung eines Theaters könne es zwar erforderlich machen, dass zusätzliche Arbeitnehmer – auch befristet – eingestellt würden; wenn Arbeitnehmer allerdings über Jahre hinweg immer wieder ähnliche Tätigkeiten verrichten, deute das daraufhin, dass gerade kein vorübergehender Bedarf an ihrer Arbeitskraft bestehe, sondern ein dauerhafter.

Derartige Kettenbefristungen könnten allenfalls dann als wirksam angesehen werden, wenn das nationale Recht wirksame Maßnahmen enthält, um Missbrauch zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden. Insofern ist es fraglich, ob die deutsche Rechtsprechung bei ihrer rigiden Auffassung bleiben kann, wonach Kettenbefristungen an Theatern grundsätzlich und ohne Abwägung im Einzelfall bereits aus Gründen der Kunstfreiheit zulässig seien. Zukünftig werden die deutschen Gerichte genau zu prüfen haben, inwieweit bei Befristungen tatsächlich ein sachlicher Grund im Sinne der Rechtsprechung des EuGH vorliegt.

Regelfall ist nach europäischem Recht der unbefristete Arbeitsvertrag. Die Arbeitgeberseite wird zu Konzessionen bereit sein müssen, damit in den NV Bühne Kontrollmechanismen eingefügt werden, die die Missbrauchsgefahr von Kettenbefristungen, insbesondere im Bühnentechnikbereich, wirksam bekämpfen, wenn sie an der Befristung als Regelfall festhalten will. Thorsten Scharnke

Thorsten Scharnke ist Rechtsanwalt in Hamburg und unterstützt freiberuflich die Rechtsabteilung der GDBA.

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