Jörg Rowohlt Geschrieben am 29 November, 2019

Kolumne Dezember 2019

MOBBING

Schikane mit System

Die Zahl ist gewaltig: Schätzungsweise 1.000.000 Beschäftigte in der Bundesrepublik kämpfen mit dem Problem Mobbing, so Experten. Auch an Theatern wird das Problem schon seit Jahren zunehmend virulent – oder mindestens sichtbar. Was tun?

Mobben meint das wiederholte und regelmäßige, vorwiegend seelische Schikanieren, Quälen und Verletzen eines Menschen und stammt aus dem Englischen („anpöbeln, angreifen, attackieren“). Das Problem kann in höchst vielfältigen Erscheinungsformen auftreten (siehe Kasten).

Betroffene fühlen sich meist unsicher wie sie damit umgehen sollen. Eine Empfehlung lautet, dem Täter oder der Täterin Grenzen zu setzen. Das sagt sich leicht dahin, weil es schließlich auch von der eigenen seelischen Verfassung abhängt. Sicher ist es wichtig und richtig, dem Mobber möglichst früh ein klares „Stopp!“ zu signalisieren – dieser könnte sich sonst sogar noch bestätigt fühlen. Gleichzeitig kann es dabei helfen, sich selbst nicht mehr als wehrloses Opfer zu fühlen. Dabei ist aber zu bedenken, dass erste Anzeichen einer Gegenwehr womöglich zu einer Eskalation führen. Die eigene Kündigung als Ausweg – laut Studien entscheiden sich etwa 20 Prozent der Mobbingopfer so – ist jedenfalls keine Lösung. Vielmehr können die Betroffenen selbst und auch die Häuser Maßnahmen ergreifen. Es gibt die Betriebs- und Personalräte, immer mehr Theater haben Ansprechstellen geschaffen und schließlich stehen auch die Gewerkschaften ihren Mitgliedern zur Seite. Betroffene, die den oder die Täter nicht selbst zur Rede stellen können, können sich also im ersten Schritt Hilfe innerhalb des Betriebes suchen. Erster Ansprechpartner ist immer der Vorgesetzte, oder falls dieser am Mobbing beteiligt ist, dessen Vorgesetzter. Kollegen kommen genauso als Unterstützung in Frage. Gespräche mit einer Täterin oder einem Täter sollen grundsätzlich zu dritt geführt werden. Als ein nützliches Hilfsmittel für Opfer gilt ein „Mobbingtagebuch“, in dem das Opfer den Verlauf der Mobbingsituation so genau wie möglich festhalten soll. Darin sollte auch jedes Mal die Uhrzeit und die jeweilige Situation notiert werden, in der es zu Übergriffen kam, wer welche Handlung begangen hat, wer mit anwesend war und die Situation eventuell mitbekommen hat, und wie er sich dabei gefühlt hat. Eventuelle körperliche oder gesundheitliche Reaktionen als Folge und der zeitliche Abstand, in dem sie aufgetreten sind, werden vermerkt. Auch bietet sich in diesem Tagebuch die Möglichkeit, eventuelle Arztbesuche zu dokumentieren. Sollte es im Extremfall zu einer Gerichtsverhandlung kommen, dient das Mobbingtagebuch als Hilfe zur Beweissicherung.Das Schikanöse am Mobbing liegt in der systematischen Missachtung. Man kann in diesem Zusammenhang auch von einer steten Zermürbung sprechen.

Wer mobbt und warum?

Am Arbeitsplatz lässt sich zwischen Mobbing durch Vorgesetzte und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterscheiden. Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie höher platzierten Personen ausgeht, soll in 40 Prozent der Fälle vor- kommen, hinzu kommt horizontales Mobbing: Der oder die Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20 Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen eine Kollegin oder einen Kollegen als Täter. Widersprüchlich sind die Angaben zum Betroffenheitsrisiko der Geschlechter: In großen skandinavischen Untersuchungen – dort wurde das Problem vor Jahren erstmals thematisiert –, waren fast immer zwei Drittel der Mobbingopfer Frauen. Dagegen haben Studien in Deutschland eine eher gleichmäßige Verteilung ergeben. Glaubt man den Untersuchungen, scheint es aber so zu sein, dass Frauen sich eher professionellen Rat holen. Männer sind demnach stärker vom Vorgesetztenmobbing betroffen als Frauen, diese hingegen mehr von Mobbing durch einen einzelnen Kollegen bzw. eine einzelne Kollegin. Der Zeitraum, in dem die Gemobbten von einer oder mehreren feindseligen Handlungen betroffen waren, beträgt im Durchschnitt der abgeschlossenen Fälle über 16 Monate. Als Ursache für Mobbing gilt der Forschung unter anderem die Persönlichkeit des Mobbers – Menschen werden zu Mobbern, um ihr schwaches Selbstvertrauen zu kompensieren. Täterinnen und Täter benutzen demnach die Opfer als Prügelknaben und als Projektionsfläche für eigene negative Emotionen.

Am weitesten verbreitet ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing auslösen. So kann Mobbing eine Waffe im innerbetrieblichen Wettstreit um knappe Ressourcen (Aufstiegspositionen, Arbeitsplatzsicherheit) sein. Höchst umstritten unter Mobbingforschern sind Studien, nach denen Mobbingopfer im Durchschnitt ängstlicher, unterwürfiger und konfliktscheuer sind.

Einigkeit hingegen herrscht, dass schlechte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden wie etwa unklare Zuständigkeiten, Monotonie, Stress, allgemeine Mängel in der Kommunikations- und Informationsstruktur, ungerechte Arbeitsverteilung, Über- und Unterforderung, widersprüchliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum oder Kooperationszwänge als Ursachen gelten müssen. Außerdem: Das Risiko, gemobbt zu werden, ist in Organisationen, in denen technologischer Wandel oder eine Änderung der Eigentümerstruktur stattfinden, deutlich größer. Gelegentlich kommt es auch vor, dass Arbeitgeber Mobbing nachgerade als Strategie verwenden, um (bestimmte) Mitarbeiter zur Eigenkündigung zu bewegen, und sie so Kündigungsschutz-Vorschriften unterlaufen oder Abfindungszahlungen vermeiden.

Was tun gegen Mobbing?

Als zentrale Präventionsmaßnahme gilt der Aufbau einer Organisations- und Führungskultur, die eine konstruktive Zusammenarbeit garantiert, in der jede und jeder Einzelne von allen wertgeschätzt wird. Sekundäre Maßnahmen sind: Aufklärung (Broschüren, Plakate, Diskussionen), eine betriebsinterne Infrastruktur gegen Mobbing am Arbeitsplatz (etwa Betriebsvereinbarung für Fairness am Arbeitsplatz), die systematische Sammlung von Daten über Mobbing im Betrieb oder die Beseitigung von betrieblichen Rollenkonflikten. An Theatern mit häufig befristeten Projekte, nicht immer festen betriebliche Strukturen, von Abhängigkeit und Nähe bestimmten Anbahnungsphasen für ein Engagement, besteht hier ein besonderer Handlungsbedarf. Unabhängig davon hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht: Er ist verantwortlich für die Gestaltung der Unternehmens- und Führungskultur, für den Arbeitsschutz und für die Intervention in konkreten Mobbing-Fällen. Bei Kenntnis von Mobbing-Vorfällen muss er wirksame Maßnahmen ergreifen. Das können zum Beispiel Mitarbeitergespräche (auch mit Zeugen), Abmahnungen, Versetzungen und notfalls Kündigungen sein.Wenn er diese Aufgabe nicht nachweislich erfüllt, kann er vom Opfer arbeits- und zivilrechtlich belangt werden. Dabei kann Mobbing eigentlich auch nicht im Interesse des Arbeitgebers sein, denn Mobbing macht krank und versucht erhebliche Kosten. Darüber hinaus sind es aber vor allem die Opfer, die leiden: Regelmäßige feindselige Angriffe rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen bei den Betroffenen hervor. In Umfragen nennen die Opfer am häufigsten Demotivation, starkes Misstrauen, Nervosität, sozialen Rückzug, Ohnmachtsgefühle, innere Kündigung, Leistungs- und Denkblockaden, Selbstzweifel an den eigenen Fähigkeiten, Angstzustände und Konzentrationsschwächen. Letzten Endes kann Mobbing zu Kündigung, Versetzung und Erwerbsunfähigkeit führen. Im Privaten können die Folgen von Mobbing erheblich über einen bloßen Verlust von Lebensqualität hinausgehen. Nach Studien sind fast die Hälfte der Betroffenen länger als sechs Wochen krank.

Mobbing und die Juristen

Auf rechtlicher Ebene ist dem Problem nicht immer leicht beizukommen – die verschiedenen Erscheinungsformen und Abläufe entziehen sich oft einer klaren Würdigung. Eindeutig ist aber: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht gilt auch im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer – will sagen: der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Achtung. Aber: Die einzelne herabwürdigende Handlung oder Äußerung mag zwar unerhört sein, von Mobbing kann dann aber noch nicht gesprochen werden. Hier geht es um eine systematische, prozesshafte Beeinträchtigung. Die Juristen sprechen von einem gestreckten Prozess, der vielfaches Einzelverhalten zusammenfasst, aus dem sich eine gegen die oder den Betroffenen gerichtete Zielrichtunng erkennen lässt. Allerdings hat auch kein Arbeitnehmer ein Recht auf kritikfreies Wohlgefühl am Arbeitsplatz. Beständige Abmahnungen sind nicht von vornherein eine rechtswidrige Verletzung der Persönlichkeit, das gilt auch für unangenehme Anweisungen. Nur wenn dahinter ausschließlich ein Schikanewille steht, kann von Mobbing gesprochen werden.Unter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf gleicher Hierarchiestufe müssen die Juristen eine Grenze zwischen steter Unhöflichkeit und persönlichkeitsrechtsverletzendem Mobbing finden. Wird verleumdet oder beleidigt oder direkt die Gesundheit geschädigt, liegt der Fall klar. Hier wird meist schon die einzelne singuläre Handlung das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen – geschieht das systematisch, desto klarer ist die Angelegenheit. Hier finden die spektakulären Fälle ihre rechtliche Würdigung, wie das gewollte Herbeiführen von „Arbeitsunfällen“ durch Kollegen, die gezielte Falschinformation des Vorgesetzten über vermeintliche Fehler des Betroffenen oder auch rassistische Verhaltensweisen gegenüber ausländischen Kolleginnen oder Kollegen. Trotzdem gilt: Der gemobbte Beschäftigte bleibt darlegungs- und beweispflichtig, auch wenn die stete negative Beeinflussung der Mobbing-Betroffenen häufig zu Gesundheitsschädigungen, insbesondere zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen führt. Und selbst wenn der Zusammenhang mit den Ereignissen am Arbeitsplatz mitunter schwer nachzuweisen sein wird, stellt sich doch die Frage nach Entschädigung. Der Schädiger soll dem Verletzten durch die Entschädigungszahlung Genugtuung leisten für das, was er ihm angetan hat. Arbeitgeber sind aufgefordert alles zu tun, um Mobbingfälle unterhalbhalb der Schwelle zum Arbeitsgericht zu klären.

 

Das ist Mobbing
Die einzelnen Mobbing-Handlungen können in verschiedene Fallgruppen eingeteilt werden: In Angriffe auf die Kommunikationsmöglichkeiten, auf die sozialen Beziehungen, auf das soziale Ansehen, auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation sowie – als aggressivste Form – als Angriff auf die Gesundheit.
  • Angriffe auf die Möglichkeiten zu kommunizieren, zum Beispiel jemanden unterbrechen, anschreien; Angriffe auf die sozialen Beziehungen, zum Beispiel, jemandem das Gespräch verbieten;
  • Angriffe auf Qualität und Perspektiven der Arbeit, zum Beispiel verletzende Kritik an der Arbeit, jemandem sinnlose Aufgaben übertragen oder bewusst überfordern;
  • Angriffe auf das soziale Ansehen, zum Beispiel Gerüchte verbreiten, Intrigen spinnen;
  • Angriffe auf die körperliche Unversehrtheit und das psychische Wohlbefinden, zum Beispiel, jemanden schlagen, sexuell belästigen, beleidigen oder anpöbeln.

 

 

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